Desde 2025, el acuerdo de palabra ya no basta
La Ley 2466 de 2025 obliga a formalizar el trabajo doméstico con un contrato de trabajo escrito, así sea por días. Debe decir qué hace, en qué horario y cuánto le pagas. No tenerlo por escrito no anula la relación laboral — pero si algún día hay un reclamo, no vas a tener con qué defenderte.
Lo que casi nadie sabe que debe dar: la dotación
Un par de zapatos y ropa de labor, tres veces al año, si tu empleada gana hasta 2 SMLMV y ya lleva más de tres meses contigo. No es un regalo ni un detalle: es una obligación del Código Sustantivo del Trabajo, y no la puedes cambiar por plata.
- ¿Cuándo se entrega?
Cada cuatro meses: en abril, agosto y diciembre son las fechas más usadas, aunque lo importante es respetar el ciclo de cuatro meses desde el ingreso.
- ¿A quién aplica?
A quien gane hasta 2 SMLMV y lleve más de tres meses de servicio. Con el salario mínimo de tiempo completo, tu empleada casi siempre entra en ese rango.
- ¿La puedo pagar en dinero?
No. La ley lo prohíbe expresamente: la dotación se entrega en especie porque su fin es que la use para trabajar, no que se vuelva un ingreso más.
💰 Lo que se le causa mientras trabaja: cesantías, prima, vacaciones
Esto se causa mes a mes exista o no exista despido — trabaje ella un mes o diez años contigo. Aquí un ejemplo con una empleada de tiempo completo que gana el salario mínimo con auxilio de transporte.
Esto se suma al salario y a la seguridad social a tu cargo (pensión, ARL, caja) — el costo mes a mes lo ves en la calculadora de costo real.
Fechas que no te puedes saltar
Cesantías: las consignas en el fondo que ella eligió antes del 14 de febrero del año siguiente. Intereses de cesantías: se los pagas a ella directamente, antes del 31 de enero. Prima: mitad el 30 de junio, mitad el 20 de diciembre. Pasarte de esas fechas con las cesantías te cuesta un día de salario por cada día de mora — no es un decir, se lo puede cobrar ante un juez.
🚪 Cuando el contrato termina: qué le debes según cómo se acabó
Aquí es donde más se equivocan los empleadores. No es lo mismo que ella renuncie, que tú la despidas con justa causa, o que la saques sin ninguna razón válida.
| ¿Cómo terminó? | Liquidación normal | Indemnización |
|---|---|---|
| Ella renuncia | Sí, proporcional | No aplica |
| Tú la despides con justa causa | Sí, proporcional | No, si la causa está bien sustentada |
| Tú la despides sin justa causa | Sí, proporcional | Sí — ver tabla abajo |
| Termina el contrato pactado (a término fijo) | Sí, proporcional | Solo si no avisaste con 30 días de anticipación |
"Liquidación normal" siempre incluye cesantías, intereses de cesantías, prima y vacaciones proporcionales a lo que llevaba trabajando desde el último pago.
Si la indemnización aplica, la ley (art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo) da 30 días de salario por el primer año y 20 días más por cada año adicional, cuando gana menos de 10 SMLMV — que es, prácticamente siempre, el caso de una empleada doméstica.
| Tiempo trabajado | Días de indemnización | Valor aproximado |
|---|
Calculado sobre el salario mínimo de tiempo completo vigente. Si le pagas más del mínimo, la indemnización sube en la misma proporción.
La justa causa la tienes que poder sostener
Puedes despedirla sin pagar indemnización solo si hay una justa causa real — faltas graves, incumplimiento reiterado, algo concreto y, ojalá, que puedas mostrar cómo pasó. "Ya no me cae bien" o "quiero cambiar" no son justa causa. Si terminas el contrato sin una razón que un juez acepte, aunque tú creas que sí tenías motivo, el riesgo de tener que pagar la indemnización igual sigue ahí.
¿Cuánto te cuesta cada mes?
Calculadora del costo real por días
Salario + seguridad social + prestaciones, mes a mes
Preguntas frecuentes
Lo que más preguntan los empleadores sobre contrato, dotación y liquidación
Contratar a la empleada doméstica ya no es un acuerdo informal
Durante años, en muchas casas colombianas bastaba con hablar y quedar de acuerdo: tantos días, tanto por día, y ya. La Ley 2466 de 2025 cambió eso. Ahora el trabajo doméstico —de tiempo completo o por días— se formaliza con un contrato de trabajo escrito, y la trabajadora queda cobijada por las mismas garantías que cualquier otro empleado del país: jornada máxima de ocho horas, prestaciones sociales completas y, como novedad importante, la posibilidad de seguir afiliada al régimen subsidiado de salud aunque tenga contrato formal.
Prestaciones: no son un favor, se causan solas
Cesantías, intereses de cesantías, prima de servicios y vacaciones se van acumulando mes a mes, así nunca despidas a nadie. Muchos empleadores solo caen en cuenta de esto cuando la relación termina y llega el momento de liquidar, y ahí se llevan la sorpresa de un valor que no tenían presupuestado. Llevar la cuenta desde el primer mes —o, mejor, dejar que la calculadora de este sitio lo haga por ti— evita ese susto y, sobre todo, evita deberle plata a alguien que trabajó honestamente en tu casa.
La dotación, la obligación que más se pasa por alto
De las obligaciones del empleador, la dotación es probablemente la que menos se cumple, en parte porque poca gente sabe que existe. Si tu empleada gana hasta dos salarios mínimos y lleva más de tres meses contigo, tienes que entregarle un par de zapatos y ropa de labor cada cuatro meses. No es opcional y no se puede pagar en dinero: el objetivo de la ley es que ella tenga con qué trabajar sin desgastar su propia ropa, no darle un ingreso adicional disfrazado.
El despido: la diferencia entre justa causa y no tenerla
Si terminas el contrato porque ella renunció o porque hubo una justa causa real y sostenible, solo le debes la liquidación normal: cesantías, intereses, prima y vacaciones proporcionales. Pero si la despides sin una razón válida —o con una razón que después un juez no considera suficiente— además de la liquidación normal le debes una indemnización que crece con los años trabajados. Por eso vale la pena, antes de tomar la decisión, tener claro en qué categoría cae tu caso: la diferencia entre una y otra puede ser de varios millones de pesos.
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Fuentes oficiales:
Ley 2466 de 2025 · Ley 1788 de 2016 · Código Sustantivo del Trabajo, arts. 64 y 230 · Decreto 1978 de 1989 · UGPP — Aportes empleados domésticos · Ministerio del Trabajo